－능력은 뛰어난데 단순히 보스와 사이가 좋지 않아서 조직 내에서 인정을 못 받는 경우도 있다. 결국 직원은 속이 상해서 회사를 그만둔다. 이런 사태를 막으려면 어떻게 해야 하나.
"인재들이 직장을 떠나는 이유는 바로 인정받지 못했다는 느낌 때문이다. 조사해 보니 직장을 관두는 사람들의 79%는 자신이 받아야 할 인정을 못 받았기 때문에 직장을 떠난다고 답했다. 능력 있는 사람들이 회사에 오랫동안 남길 바란다면 제대로 인정해 주는 게 최고다. 실제로 능력 있는 사람들은 오더받은 일 외에 자신들이 일을 찾아 스스로 결과를 내는 경우가 많다. 이런 것들을 빠뜨리지 않고 하나하나 인정해줘야 한다. 당신의 회사에는 인정과 보상 시스템이 활성화돼 있는가. 상사들은 직원들에게 공을 돌려주는가. 믿을 만한 상사들은 직원들의 성공을 칭찬하는 데 인색하지 않다. 그리고 이 길만이 능력 있는 사람들을 옆에 둘 수 있는 방법이다."
－정보통신기술과 소셜네트워크서비스(SNS)의 발달로 영상회의, 온라인 커뮤니케이션이 일반화됐다. 이런 추세가 결국 팀워크에 부정적인 영향을 미칠까.
"솔직하게 말해보자. 같은 방 안에서 얼굴을 맞대고 이야기하는 것만큼 완벽한 커뮤니케이션이 어디에 있겠는가. 요즘은 너무 많은 기업들이 사람의 손길이 필요한 부분을 기술로 대체해 버린다. 당신이 가장 친한 친구에게 너무나 중요한 이야기를 전해야 한다고 가정해 보자. 친구의 인생을 바꿔 놓을 수도 있을 만큼 중요한 이야기다. 당신은 어떻게 하겠는가. 문자를 보내겠는가, 이메일을 하겠는가, 메모를 남기겠는가, 음성 메일을 남겨 놓겠는가. 글쎄, 내 생각에는 절대 그렇게 하지 않을 것이다. 당신은 친구의 집을 찾아 가서라도 직접 얼굴을 보면서 이야기할 것이다. 당신의 직원들에게 전할 이야기는 매번 그게 무엇이 됐든 이만큼 중요한 이야기다. 그 어떤 이야기도 문자나 메신저로 할 만큼 덜 중요하지 않다. 얼굴을 맞대고 할 이야기를 온라인 매체로 대체할 수 있다고 생각하는가. 절대 그럴 수 없다."
－기업에는 사업별로 수많은 부서가 있다. 이런 부서들도 팀처럼 운영될 수 있을까. 아니면 팀은 기존 부서 외에 새로운 프로젝트를 위해서만 꾸려지는 것이 효율적일까.
"분명히 부서도 팀이 될 수 있다. 오랫동안 같은 일을 함께 해 온 부서도 그렇고, 잠깐 동안 특정 프로젝트를 위해 만들어진 팀도 그렇다. 오랫동안 함께하는 부서원들이 팀처럼 활동한다면 지속 가능한 `난관돌파 팀`이 만들어질 수 있다. 계속적으로 훌륭한 결과를 내는 팀 말이다. 이런 팀은 어떤 종류가 됐든 회사에 도움이 될 것이다."
－팀원별로 업무 경력이나 나이가 다를 수 있는데 위계질서는 전혀 필요 없을까. 자칫 연장자들과 젊은 팀원 간에 갈등이 생기거나 세대 차이가 벌어지지 않을까.
"오… 위계질서라니… 너무 구시대적인 생각이다. 버려라. 누구든지 특정 부문에 대해서는 남보다 뛰어날 수 있다. 이는 나이가 많다거나 회사 생활을 더 오래했다고 생기는 능력이 아니다. 예를 들어 우리는 기술적인 프로젝트를 성공적으로 이끌어내기 위해 25세짜리 엔지니어를 팀원으로 필요로 할 때가 있다. 어디 그뿐인가. 어떤 문제를 풀기 위해서는 60세의 노학자를 팀원으로 둬야 할 때도 있다. 정말로 위대한 리더들은 그때 그때 필요에 따라 다른 사람들을 쓸 줄 아는 능력을 가지고 있다. 마치 철새떼가 `브이(V)형` 대열을 만들어 날아갈 때 번갈아가며 리더 역할을 하게 하는 것과 비슷하다. 팀 리더가 필요한가. 당연하다! 중요한 이슈에 대해서는 어떤 사람이 최종 결정을 내려야 하기 때문이다. 하지만 조직을 최대한 수평적으로 유지하며 서로의 능력을 서로가 존경할 수 있는 문화를 만들 때 팀의 협동력이 높아지고 업무 성공률도 더욱 높아질 것이다."
◆ 한국 기업, 기술이나 전략말고 `직원`으로 차별화하라!
－능력은 뛰어나지만 협동심이 떨어지는 팀원은 어떻게 하는 게 나을까. 팀에서 내보내는 것이 나을까, 개선할 수 있는 방법이 있겠나.
"위대한 팀들은 세계적인 수준의 결과물을 낳는다. 팀원들이 모두 능력이 있어야 하는 것은 당연하다. 하지만 이보다 더 중요한 것은 팀원들이 서로를 믿고 비밀이 없어야 한다는 것이다. 팀 안에서 `갑자기 놀랄 일이 없도록` 의사소통이 끊이지 않아야 한다. 기업은 모든 것을 성과로 평가하려고 하지만 협동은 언제나 결과물보다 중요하다는 것을 잊지 말아야 한다."
－한 명의 천재나 영웅보다 팀원 간 단결력과 동지애를 강조하고 있다. 오늘날 `오렌지 혁명`이 왜 필요하며 시대적으로는 어떤 의미를 가질 수 있을까. `협력`이라는 개념이 왜 이렇게 중요해졌는가.
"우리는 항상 위대한 혁명이나 혁신이 한 사람의 천재에 의해 이뤄졌다고 생각하는 경향이 있다. 하지만 실제로 이런 일은 거의 없다. 특히나 이미 과학과 기술의 힘으로 엄청난 발전이 달성된 이 시점에서 기업이 한 발자국 더 나아가기 위해선 엄청난 협력이 필요하다. 왜냐하면 우리가 직면할 도전들은 역사상 그 어느 때보다 더 복잡하고 부담스럽기 때문이다. 아무리 뛰어나더라도 혼자서 그 많은 도전들을 커버할 수는 없다. 한 사람이 그만큼의 능력과 백그라운드, 지식을 가지고 있을 수 없다. 새로운 마이크로 칩을 개발하고, 새로운 종류의 암을 치료하고, 새로운 비즈니스 문제를 한꺼번에 풀 수 있는 슈퍼맨이 도대체 어디에 있는가. 그렇기 때문에 현재 우리에게는 협력으로 시너지를 내는 `오렌지 팀`이 그 어느 때보다 필요하다."
－한국의 기업들 중에 인상적인 기업이 있다면. 한국의 CEO들에게 반드시 조언해 주고 싶은 한 가지가 있다면.
"난 정말이지 너무나 멋진 한국 기업들을 알고 있다. LG, 현대, 대우, 삼성, 기아… 그리고 더 많은 기업들이 있다. 우리가 하고 싶은 말은 한국 기업들 중에는 살짝만 건드려주면 능력이 봇물처럼 터질 기업이 많다는 것이다. 비즈니스 전략이라는 것은 사실상 거기서 거기다. 기술은 복제 가능하다. 진실로 당신의 회사를 다른 회사와 차별할 수 있는 것은 오직 하나, 직원들의 생각과 마음이다. 최고의 리더는 사람들에게서 아이디어와 에너지를 이끌어 낼 수 있는 사람이다. 그들은 더 강한 팀을 만들고 더 많은 일을 이루게 하며, 직원들이 회사의 성공에 동참할 수 있도록 한다. 이것이 한국 비즈니스의 미래다."
■ They are…
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| 최고의 팀(team)을 꿈꾸는 "당근 시리즈"의 공동저자 아드리안 고스틱(왼쪽)과 체스터 엘튼이 자신들의 마스코트인 당근 모형을 들고 밝게 웃고 있다. |
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